Al cierre del año tenemos un 30% de nuestro registro de elegibles en el exterior. Considerando que la mayoría son gerentes medios, senior y/o directores, el vacío de talento que está confrontando la empresa venezolana es muy alto.
Si bien se han establecido programas de retención y se ha difundido aún más el pago mixto en las remuneraciones, hay áreas en las que se ha vuelto muy complejo captar los talentos ideales necesarios para reforzar las estructuras. Hay un riesgo adicional, la posibilidad de que si están dentro del grupo de los millenians o centennials, su compromiso con su empleador esté limitado por sus necesidades personales que, como se sabe, difieren de la generación anterior, más abocada al crecimiento y la superación laboral.
Y, sin embargo, son los de estos grupos los que tienen como competencia la agilidad, el conocimiento tecnológico y la flexibilidad que el mundo de negocios requiere. Dicho esto, no se puede seguir con esquemas tradicionales de captación e identificación de talentos ni con la manera de hacer anterior. Para ello existe la tecnología y las redes sociales. No se puede pretender que estos jóvenes asistan a entrevistas presenciales, hay que usar los medios disponibles para hacerlas por internet. Y esto requiere entrevistadores sagaces, capaces de “olfatear” más allá de lo que muestra una pantalla, obviamente acompañado de las herramientas con que cuentan las empresas en sus procesos de selección.
Hay, además, profesionales venezolanos con buenos curricula, dispuestos a regresar, lo que es ganancia para las empresas dispuestas a captarlos. Eso sí, las primeras aproximaciones tienen que ser a través de la tecnología y luego una exhaustiva comprobación de datos y referencias antes de traerlos a entrevistas presenciales, cuyo costo obviamente deberá asumir la empresa contratante.
Si tomamos en cuenta que hay downsizing, es primordial que, al reducirse las estructuras e incrementar las responsabilidades, se contrate gente bien pagada y con muy buenos perfiles y actitudes. En caso de no poder competir con un mercado salarial que se mueve muy rápido, hay que empoderar y formar talentos internos que aún no tienen el seniority que se requiere, pero con entrenamiento pueden tenerlo.
Dependiendo de los planes estratégicos de la empresa hay que diseñar planes estratégicos de recursos humanos, aquellos no pueden funcionar si no cuentan con los líderes y equipos adecuados.
En definitiva, que ha cambiado este año: menos talentos disponibles en el mercado nacional, candidatos dispuestos a regresar al país, aspiraciones de paquetes mixtos y buenas coberturas en seguros médicos, planes de retención, formación y priorización de las competencias “blandas”: compromiso, flexibilidad, adaptación, pasión, entusiasmo, visión. Las empresas deben escuchar a los talentos existentes tanto en cuanto a compensación como en la posibilidad de darles el entrenamiento que les pudiese estar faltando, ya que los talentos ideales en su mayoría ya no se encuentran en el país.
