Uno de los temas que es necesario que las empresas revisen es su manera de comunicarse con los candidatos que optan a una posición en la organización. Si bien la entrevista inicial es para conocer al talento, es a doble vía ya que el entrevistado está observando el entorno, tanto físico como de trato. Dar una buena imagen inicial es sumamente importante para captar buenos talentos y conseguir que el preseleccionado acepte incorporarse a la empresa.

Algunos factores que consideramos inciden negativamente en el proceso de contratación:

  • Citar al candidato a una hora determinada y hacerle esperar, a veces hasta media hora o más.
  • Preguntar y/o mantener una actitud agresiva.
  • Efectuar comentarios poco amigables o irrespetuosos.
  • No permitir que el talento se exprese y que el entrevistador hable todo el tiempo incluyendo anécdotas personales
  • No dar feedback a tiempo si será o no considerado.
  • No confiar en el head hunter o asesor o en su propia gente de recursos humanos y buscar referencias directamente con un conocido dentro de la empresa en que trabaja el candidato.
  • No mantener la confidencialidad y comentar quienes participan en el proceso.
  • Suponer que aunque haya un candidato que agrade y cumpla con el perfil se puede identificar alguien mejor. Esto implica retrasar el proceso de selección y en la búsqueda de otras alternativas se puede perder el talento que cumplía con lo requerido.
  • No confiar en recursos humanos internos y hacer pasar al candidato por muchas entre- vistas con otros gerentes y/o directores, haciendo el proceso de preselección y toma de decisión sumamente lento.
  • Cuándo hay una referencia de alguien interno, mala, porque ese alguien conoce al candidato, es preciso chequear muy bien y contrastar con otras referencias. Pocas personas son objetivas al expresar unaopinión sobre alguien, por lo tanto cruzar las referencias es importante para buscar imparcialidad en la obtención de las mismas.
  • No tener claras cuáles son las características del puesto que se necesita cubrir o cambiar el perfil durante el proceso de captación.
  • Querer que el candidato sea perfecto para la va- cante.

A este mes de junio se ha vuelto a incrementar la salida de talentos del país. Gente que esperaba un cambio a más corto plazo, al no darse el mismo por ahora, prefirieron irse. Cada semana sacamos de nuestros registros entre 12 y 15 candidatos que ya no están. Hay que retener a los que aún se quedan y no piensan en irse.