Comenzamos el año con un atisbo de esperanza de cambio y aunque el clima está algo lento, los procesos tienen su ritmo y su timming, muchas empresas están aprovechando esta circunstancia para sanear sus estructuras y prepararse para lo que vendrá: una “guerra” por el talento.
En cuanto se abran nuevos negocios, venga la inversión, cambien las reglas del juego se producirá un efecto inmediato en la captación de talentos, así como el regreso de muchos de ellos. En lo que va de año ya hemos recibido curricula de gente de muy buen nivel que quiere regresar, obviamente manteniendo compensaciones mixtas. Sin embargo, captar buenos talentos significará ser aún más creativos en la estructuración de los paquetes de compensación y beneficios.
Implicará crear mayores lazos de cercanía, sin perder los límites, entre los líderes y sus equipos, de manera que además de estar solventado lo económico, cada persona se sienta perteneciente al equipo, motivado y reconocido por la empresa. Pero que nadie piense que con esto se soluciona todo, definitivamente no: no hay suficientes candidatos en el país, incluso sumando los que puedan regresar, para las necesidades que se crearán.
¿Qué hacer entonces?:
- Planificación de requerimientos de personal en lo mediato, a corto, medio y largo plazo.
- Verificación de las competencias de los empleados claves y aquellos otros factibles de desarrollar.
- Formar, entrenar, desarrollar a quienes aún no tienen los perfiles pero tienen el potencial, la actitud y los valores para la nueva etapa que se iniciará.
- No descalificar a la gente por temas viscerales, con el total apoyo de recursos humanos buscar la objetividad que permita reconocer a aquellos susceptibles de ser desarrollados.
- Invertir en su desarrollo y en procesos de acompañamiento por coaches externos e internos.
- Seguir fortaleciendo y formando los líderes, quienes son en definitiva quienes generan gran parte del clima laboral y logran establecer el compromiso.
Si bien Recursos Humanos siempre ha tenido o ha debido tener un rol preponderante y estratégico, en ese tipo de situaciones es fundamental escuchar sus opiniones, sus iniciativas y que junto con el equipo directivo y gerencial lleven adelante programas que permitan neutralizar el impacto de un mercado laboral que se volverá más agresivo en ofertas y contraofertas.
De momento para eso hay que prepararse. Insistimos en que hay que colocar en una balanza experiencia vs actitud y valores, así como capacidad de aprendizaje. Es preferible considerar a alguien interno o contratar a alguien que no tiene 100% el perfil pero tiene la actitud, los valores y el potencial para, en poco tiempo, reforzar su perfil. Eso incrementa la confianza de aguas adentro y genera colaboradores satisfechos al sentirse tomados en cuenta.
