Por primera vez he visto carteles buscando personal en panaderías, supermercados o similares. Esto nos da la pauta que no sólo el éxodo de talentos gerenciales o de dirección está generando vacíos importantes en el mercado laboral. También a niveles bajos se acusa una falta de gente, los que se van en autobús o caminando.
Aun cuando las operaciones están en downsizing, en muchas empresas, hay posiciones que tienen que estar cubiertas para mantener la operatividad y la permanencia en este mercado, esperando tiempos mejores. Esta situación está forzando a remunerar aunque sea con 50$ mensuales a ese personal tan necesario para seguir.
Una de las áreas más críticas es la de tecnología. La falta de talentos no es exclusiva de Venezuela, otros países de la región están teniendo el mismo problema. Aliados nuestros en Perú no encuentran gente para desarrollo de software. En el país hay un gran número de informáticos que trabajan desde su casa de manera remota, para afuera, percibiendo remuneraciones en moneda dura.
Mantener los criterios tradicionales en la captación y selección ya no está funcionando. Creer que la estabilidad curricular es un elemento de valoración es estar de espaldas al mercado. Muy pocos talentos piensan en permanecer en las empresas, salvo que sus planes de carrera sean muy claros y a corto plazo, tanto como sus incrementos salariales, mixtos, que les permitan hacer frente a una inflación galopante. De lo contrario, tienen su pie en el exterior, cuando no los dos pies.
¿Hay gente que quiere regresar? Sí, es cierto. Pero sus aspiraciones suelen ser muy altas ya que toman como referencia sus paquetes afuera y le agregan el costo del riesgo de volver. Si a este panorama le sumamos los entrepeneurs, sobre todo millenians que prefieren emprender antes de incorporarse a una estructura organizativa que sienten como “camisa de fuerza” y que buscan, además de buenas remuneraciones, disponer de su tiempo para dedicarlo a otros intereses, tenemos por delante retos significativos que implican:
1. Modificar el esquema tradicional de búsqueda de talentos.
2. Flexibilizar los perfiles, ya nada es como era.
3. No dar tanto peso a la estabilidad laboral y sí al potencial, experiencia, valores, actitud y pasión.
4. Tomar decisiones rápidas, no hacerlo significa perder candidatos que a lo mejor no tienen el 100% de lo que se quisiera pero si tienen cualidades y competencias, además de capacidad de aprendizaje y potencial de desarrollo.
5. Decía Ortega y Gassett que la perfección es la antesala de la melancolía. Podemos tenerla como norte pero que nos lleve por caminos hoy no tan transitables.
