Si bien el 2016 fue un año difícil por la salida de profesionales al exterior, este año se presenta aún más complejo. En nuestra base de datos del exterior ya tenemos 885 gerentes medios y altos fuera del país. Todos bilingües. Y los que están pensando en irse….
¿Cómo harán las empresas que requieren inglés con esta perspectiva? Contratar gente bilingüe es un riesgo, se pueden ir de la noche a la mañana. Hay otro componente que influye en la gente joven y es la necesidad de ganar más para compensar la pérdida de poder adquisitivo por lo que están totalmente abiertos a cualquier oferta que mejore su remuneración actual, incluso sin considerar, en algunos casos, el tipo de empresa que los está contratando: el peso de una oferta que incluya moneda dura está por encima del plan de desarrollo. Salvo para algunos que sí tienen claro su plan de carrera y no lo sacrifican por lo económico. Al contrario de los Millenians, que requieren retos dinámicos y buenas remuneraciones para no “aburrirse”, necesitan responsabilidades interesantes y que les permitan hacer un balance vida personal y profesional. Este último punto es un factor determinante para ellos, el trabajo como valor no está dentro de sus prioridades, sino tener tiempo libre para desarrollar actividades de cualquier otro tipo.
Hay candidatos que no son sinceros y no comentan que están pensando en irse, incluso sostienen que no dejarían nunca el país, hay muchos que pueden dar la sorpresa. Estos casos, si no se van con trabajo, van a la deriva por lo que las opciones que se les presentan no tienen que ver con su carrera o tienen que bajar varios niveles pero priorizan seguridad y tranquilidad a cualquier otra cosa.
Y aun cuando los bilingües son los más propensos a irse, también se van o piensan irse los jóvenes que no están viendo futuro laboral interesante, ni la posibilidad de independizarse de casa de sus padres o adquirir un vehículo.
Este panorama obliga a Recursos Humanos, conjuntamente con Gerencia General o Regional, a repensar las estrategias de captación y retención, a saber que hay una rotación diferente que tiene que ver con la migración, y que eso significa períodos mucho más cortos de permanencia en los cargos y en las empresas.
La información de muchos casos de compatriotas trabajando en cualquier actividad menos en su profesión o experiencia, puede hacer recapacitar a algunos y pensar un poco más la aventura de salir del país. Si la persona no se va legalmente y con trabajo se expone a situaciones muy complejas y difíciles, cuando no a regresar habiendo vendido sus bienes antes de irse.
¿Hay talentos que quieren regresar? Si los hay pero con garantías de cambios en el país. Muchos nos expresan su disponibilidad de volver cuando haya cambio. Y se van a necesitar para reconstruir, sin duda. Así que toca tener paciencia, rotar a los empleados para que no sucedan situaciones de emergencia al irse alguien y no tener sustitución a corto o mediano plazo, de manera que mientras se busca el reemplazo alguien pueda llevar adelante las tareas o funciones.
Así que toca tener paciencia para captar, flexibilidad en los perfiles, aceptación de una rotación diferente y creatividad en retener.
