¿Cómo resolver la crisis de talento?
Si bien no hay una receta universal, cada empresa tiene sus características para atraer o no talentos, también es cierto que esta crisis no afecta sólo a Venezuela sino a muchos otros países, que hace tiempo están tomando acciones para anticiparse a sus necesidades, planificando con suficiente tiempo para evitar las crisis por vacantes repentinas o nuevas. La situación que estamos viviendo ha servido para que Recursos Humanos adquiera más valor del que ha tenido, convirtiéndose en pieza fundamental de las estrategias empresariales.
En la otra Venezuela que muchos conocimos había empresas que daban un bono de enganche para captar a alguien o contrataban talentos para formar y desarrollar de manera que estuvieran listos cuando se necesitaran en alguna de las áreas. Esta situación estaba dada por la cantidad de ofertas en el mercado laboral y la pujanza del crecimiento y expansión de muchas empresas.
Hasta que todo cambió. En el país y en el mundo. Las nuevas generaciones tienen otra manera de pensar y no están dispuestas a sacrificar tiempo personal o aburrirse en trabajos repetitivos o anodinos, esperando promociones internas, que en nuestro país además está mediatizado por la crisis económica y la caída del poder adquisitivo. Esto lleva a muchos talentos a buscar un cambio con que obtener más ingresos y enfrentar el dìa a día adverso. Exige, además, agilidad en la toma de decisiones de contratación, no esperar perfiles ideales y asumir lo que da el mercado. Esperar perfiles ideales deja por el camino perfiles posibles que se pierden al no ofertar rápido.
Cada empresa tiene que buscar cuáles son sus puntos fuertes para atraer a los talentos, revisar y potenciar su imagen basada en la realidad de lo que son y de su cultura interna, revisar las tendencias de trabajo actuales y redefinir sus espacios, sus tiempos, sus políticas de recursos humanos. No es retener por retener, es hacer que la gente quiera permanecer, sentir que se le reconocen sus méritos, que son tomados en cuenta, que se preocupan sinceramente por su bienestar, que sienten respaldo cuando necesitan apoyo, que se ocupan de su desarrollo y plan de carrera, que no tienen que preocuparse si cuando van al mercado pueden adquirir lo que necesitan, si miran hacia adelante y con su trabajo pueden acceder a ciertos bienes materiales a los que todos tienen derecho como fruto del mismo.
Por mucho que se sientan bien en donde están, se tienen que unir varios factores y lo más importante: escuchar, escuchar y escuchar. Que haya líderes sensibles, sin perder los límites, que tengan resonancia afectiva con su gente y que les faciliten el crecimiento profesional y personal, pero que la empresa tenga un valor agregado que ofrecer para generar pertenencia donde haya una cultura organizacional en la que puedan encajar. Y no menos importante: darles el sustento económico que necesitan.
Ahora son los candidatos que buscan y eligen la empresa que más le convenga a sus intereses profesionales y económicos y donde haya beneficios competitivos que les atraigan, por eso hay que tener una buena oferta de valor para captarlos y retenerlos.
