¿Cómo actuar ante la carencia de competencias en algunas áreas?
Una de las cosas que se están viendo desde hace un tiempo es la escasez de habilidades o competencias en algunas áreas. Pareciera que es un fenómeno mundial, donde sigue habiendo vacíos importantes de talentos. Es, sin duda, prioritario que las empresas identifiquen con claridad sus requerimientos y faciliten la formación en aquellos empleados que, al menos, reúnen parte de lo necesario para el desempeño de cada cargo. De manera que al identificar las brechas se diseñe un plan de desarrollo que no solo fortalezca el ejercicio de la posición actual sino la posibilidad de seguir avanzando en un plan de carrera.
Una forma de retener es educar, formar, entrenar. Y si, se prepara a cada uno para mejorar, aún con el riesgo de que a pesar de todo puedan irse pero dadas las circunstancias, de momento, es la única manera de lograr ese desarrollo tan necesario, ya sea técnico o gerencial. Esta situación no solo afecta a los talentos, afecta a los negocios porque en definitiva no siempre se logra la excelencia requerida y no contar con los profesionales capaces de formarse para seguir el ritmo de los acontecimientos puede generar errores importante en el devenir de los negocios.
Dado que es crítico a nivel mundial, es importante actualizar los criterios de captación y selección, basando los mismos en competencias, compromiso, pasión y ganas de hacer las cosas bien, independientemente de la edad, nacionalidad, diversidad o género. Así como evaluar que sentido común tiene cada uno para la toma de decisiones. Esto unido a una experiencia razonable, a capacidad de aprendizaje, estar abiertos a los cambios y a la innovación, a un alto nivel de energía para acometer los retos que día a día se presentan, deberían ser factores de peso a la hora de captar y seleccionar. Y si es posible, hacer que equipos heterogéneos logren la homogeneidad de los objetivos. El seniority que da la experiencia y la edad combinado con la frescura y el riesgo de los más jóvenes, si se logra integrarlos en un quehacer común y con claridad de objetivos puede redundar en beneficios, tanto para la empresa como para cada integrante del equipo por la posibilidad de aprender unos de otros.
No entender esto vuelve vulnerables a las organizaciones: no consiguen los talentos que necesitan, no están dispuestos a pagar para retener o invertir en formación para desarrollo y, porque no, retener también. Hay que tener flexibilidad para responder a la inmediatez de los jóvenes y a la necesidad de estabilidad para los mayores, hay que romper paradigmas de equidad interna evitando agravios comparativos. A unos les puede faltar el conocimiento y la experiencia que otros tengan en demasía, pero teniendo lo que mencionábamos más arriba, la integración puede ser una magnífica ocasión para mantener organizaciones adecuadas a la velocidad de los cambios, conscientes de su entorno y dispuestas a avanzar para seguir siendo competitivas.
