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¿Cómo es la situación para identificar y buscar talentos gerenciales en Venezuela?¿Cómo es la situación para identificar y buscar talentos gerenciales en Venezuela?

No sólo en nuestro país está siendo complejo identificar y ubicar talentos. En muchos otros países faltan recursos humanos de diferentes sectores y niveles. A pesar de las crisis y de porcentajes de desempleo, se requieren ingenieros, médicos, gerentes, y hasta mano de obra (Alemania está pensando en volver a importar mano de obra de países en crisis como Italia, Portugal y España).

En Centro América y Latinoamérica también hay dificultades, por lo que el trasiego de profesionales es cada vez mayor, ya sea por transferencias o por búsqueda de oportunidades mejores en otros países que el propio.

Si vamos al caso venezolano es interesante revisar algunos datos, en los que venimos insistiendo hace unos meses, de manera de tomar previsiones y planificar las necesidades a corto y mediano plazo:

1.- En un análisis efectuado entre nuestro registro de elegibles, redes de contacto y amistades hemos identificado noventa y ocho (98) gerentes medios y altos, casi todos bilingües, que están afuera de Venezuela. Profesionales en ingeniería, mercadeo, sistemas, logística, etcétera. Si a este dato sumáramos los que provengan de otros head hunters y del entorno de cada quién, el número sería bastante alto.

2.- Al venezolano le gusta la independencia. Muchos talentos jóvenes son emprendedores y luego de una trayectoria en la empresa privada buscan desarrollos propios.

3.- Al venezolano no le gusta mucho moverse dentro del país. Los de Caracas difícilmente quieren considerar posiciones en el interior y los del interior pudieran considerarlas pero con ofertas que les garanticen vivienda y calidad de vida.

4.- Si contamos los 8 mil médicos graduados en Cuba, más los que provienen de las universidades bolivarianas, hay un contingente importante de personas que no responden a los parámetros de la empresa privada, ya sea por formación o falta de experiencia.

5.- Estos últimos años ha descendido la cantidad de personas que van a cursar inglés o estudios de postgrado en inglés en el exterior por lo que muchos toman clases en Venezuela pero no logran ser totalmente bilingües.

6.- La comparación entre lo que se tiene y la oferta que se le puede hacer, nadie se arriesga hoy día si no hay ofertas muy atractivas, sobre todo si se sienten bien donde están.

7.- Los que todavía no se han ido pero lo están pensando o están haciendo gestiones en el exterior.

Estos siete factores forman parte de muchos otros que contribuyen a que captar talento no sea nada fácil y requiere de, entre otras cosas:

  a. mucha paciencia. Conseguir talentos puede ser lento y no necesariamente se obtienen en el tiempo de la empresa sino que depende de las variables del mercado para cada posición.

  b. un ejercicio del liderazgo maduro para generar afiliación y, junto con planes de retención de talentos, mantener los candidatos identificados por su potencial.

  c. flexibilidad en los perfiles y en la valoración de las competencias: cuando no se encuentra el perfil ideal, qué se quiere conservar y qué se puede flexibilizar.

  d. flexibilidad en la conformación de las ofertas.

  e. ofrecer apoyo en el desarrollo de las áreas de oportunidad.

Como dicen, para curarse primero hay que reconocer que se está enfermo y luego se busca el remedio. En este caso, hay que reconocer que hay una situación compleja en la captación y retención de los recursos humanos, que no es sólo un problema de nuestro país, de manera que solamente siendo creativos y flexibles se podrá efectuar captaciones exitosas.

Fuente: Pilar Patiño
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